平均賃金の計算方法・算定式｜労基法第12条の原則と最低保障を入れて即時算出

労基法12条の計算式（原則と最低保障）

原則計算（すべての労働者共通）

平均賃金 = 算定事由発生日以前3か月間の賃金総額 ÷ 同期間の暦日数

「算定事由発生日以前3か月」とは、賃金締切日がある場合は「直前の賃金締切日」から遡る3締切期間を指します（労基法12条2項）。締切日と算定事由発生日の間の期間は含めません。暦日数には土日祝も含みます（＝日曜日は分子から除かず、分母にも入る）。

最低保障（日給制・時給制・出来高払制のみ）

最低保障 = (賃金総額 ÷ 実労働日数) × 60%

原則計算と比較して高い方を採用します（労基法12条1項但書）。月給制は原則計算のみ。この規定は、時給・日給の労働者が休日を含む暦日数で割ることによる過小算出を防ぐためのセーフティネット。

3か月未満の勤続者（雇入後間もない場合）

平均賃金 = 雇入後の賃金総額 ÷ 雇入後の暦日数

雇入後3か月未満の労働者は、実際の勤続期間の総額と総日数で計算（労基法12条6項）。試用期間は原則除外可能。

算定不可能時の都道府県労働局長認可

労基法12条1項〜6項で算定できない場合の平均賃金は、厚生労働大臣の定めるところによるとされています（労基法12条8項）。そのうえで労働基準法施行規則第4条が、12条3項1号〜4号の期間（労災休業・産前産後・使用者都合の休業・育児介護休業）が事由発生日以前3か月以上にわたる場合、または雇入れの日に算定事由が発生した場合の平均賃金は都道府県労働局長の定めるところによると定めています。該当しそうなときは所轄の労働基準監督署に相談してください。

平均賃金が使われる場面（一覧表）

計算期間から除外する期間

労基法第12条3項により、以下の期間は「賃金総額」からも「総日数」からも両方除外します（分子・分母から同時に控除）。除外した結果、算定期間が3か月未満になる場合、それ以前の期間を含めるのではなく、実残期間で算定するのが原則です。

賃金総額に含める／含めない

判定の基本原則は「毎月支払われる賃金は全て含める・3か月を超える周期または臨時支払は除外」（労基法12条4項）。判断に迷う項目は厚生労働省の平均賃金算定方法解説または管轄の労働基準監督署で確認を。

具体例・シナリオ別計算

労災給付基礎日額と平均賃金の違い（最低最高補償）

労災保険法の「給付基礎日額」は、労基法12条の平均賃金と同額が原則ですが、労働者保護のため年齢階層別に最低補償額・最高補償額が設定されます（労災保険法8条の2）。若年で高収入の場合は最高補償額でキャップされ、高齢で低収入の場合は最低補償額に引き上げられます。

※上記は2026年8月改定の目安値。最新は厚生労働省労災保険給付関係告示で確認してください。

労災の休業補償給付は 給付基礎日額×60%（休業補償）＋給付基礎日額×20%（休業特別支給金）＝80%を支給。休業初日〜3日目は労災給付なしで、その間は使用者が労基法76条により平均賃金×60%を直接補償します。

解雇予告手当の実務ポイント

労基法20条により、使用者は少なくとも30日前に予告するか、30日分以上の平均賃金を支払う必要があります。予告期間と手当は日数単位で交換可能で、以下のパターンが実務で使われます。

• 予告のみ 30日前：手当支払不要
• 予告 10日前 + 20日分手当：合計30日相当
• 予告なし + 30日分手当：即時解雇
• 予告 7日前 + 23日分手当：計30日相当

解雇予告除外事由：天災等で事業継続不可能な場合や、労働者の責めに帰すべき事由（重大な業務上横領・機密漏洩・出勤せず等）による解雇は、労働基準監督署長の認定を受ければ予告不要（労基法20条1項但書）。ただし監督署の認定基準は厳格で、就業規則違反程度では認められません。

試用期間中の解雇：入社14日以内であれば予告不要（労基法21条4号）。15日以降は通常の30日前予告義務が発生します。

休業手当の実務ポイント（会社都合の範囲）

労基法26条は「使用者の責めに帰すべき事由」による休業の場合、平均賃金の60%以上の休業手当を支払う義務を規定。「使用者の責めに帰すべき事由」の範囲は判例で以下が確立しています。

• 該当する例：注文減少・原材料調達不能・設備故障・親会社の経営難・工場移転・在庫過剰・経営判断による一時休業
• 該当しない例：天災地変（地震・台風・大雪）・法定電力使用制限・不可抗力の事故

コロナ禍で議論された「感染症拡大による休業」は、行政指導・営業自粛要請が理由の場合は「使用者の判断」として休業手当対象とする厚労省見解が示されました（令和2年4月10日事務連絡）。

休業手当は「平均賃金の60%以上」が最低ラインで、就業規則や労働協約でより高い割合（例：80%・100%）を定めることは可能。雇用調整助成金の受給要件（賃金補償割合）とも関連します。

年次有給休暇の3つの選択肢

労基法39条9項により、有給休暇取得時の賃金支払方法は以下3つから就業規則で1つを選択し、労働者に統一適用します（途中変更は原則不可）。

実務では①通常賃金が最多。ただし歩合給や時給制の場合、②平均賃金の方が有利になることがあります。就業規則の記載を確認してください。

シーン別の使い方

よくある勘違い・監督署の是正事例

関連する法令・通達・判例

• 労働基準法（昭和22年法律第49号）12条・20条・26条・39条・76条・91条
• 労働者災害補償保険法（昭和22年法律第50号）8条の2・14条・15条・16条・18条
• 労働基準法施行規則（昭和22年厚生省令第23号）— 平均賃金算定の細則
• 昭和22.9.13発基17号通達— 平均賃金の意義・算定の基本原則
• 昭和35.7.15基発545号通達— 通勤手当の平均賃金への算入
• 令和2.4.10事務連絡— 感染症の影響による休業手当の取扱い
• 最判昭62.7.10 弘前電報電話局事件— 有給休暇の賃金選択
• 最判平成5.6.25 沼津交通事件— 皆勤手当の平均賃金算入
• ノース・ウエスト航空事件（最判昭62.7.17）— 労基法26条「使用者の責めに帰すべき事由」の範囲

よくある質問（FAQ）

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