平均賃金 計算ツール｜労基法上の日額を3か月総額から即時算出・最低保障対応
労基法第12条に定める平均賃金を、過去3か月の賃金総額から自動計算。解雇予告手当・休業手当・年次有給休暇の賃金・労災休業補償の基礎値として使われる重要な指標。最低保障額（時給換算×60%）にも対応した完全無料ツール。平均賃金は労働基準法第12条で「算定すべき事由の発生した日以前3か月間にその労働者に対し支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額」と定義され、労働者保護のための各種手当・補償の算出基礎となります。原則は「賃金総額÷暦日数」ですが、日給制・時給制・出来高払制の場合は最低保障額（賃金総額÷労働日数×60%）と比較して高い方を採用。産前産後休業・育児休業・使用者の責めに帰すべき休業期間は計算から除外されます。厚生労働省の労働基準監督署が是正指導の基準として使う実務指標です。
平均賃金 計算機
計算式と2つの原則
原則：平均賃金 ＝ 過去3か月の賃金総額 ÷ 過去3か月の暦日数
最低保障：日給制・時給制・出来高払制の場合
＝ (賃金総額 ÷ 労働日数) × 60% （原則と比較し高い方を採用）
月給制の労働者は「原則」計算のみで算出される場合が多く、日給制・時給制・出来高払制の労働者は「最低保障」との比較が必要です。労働基準法第12条は「賃金締切日から遡った直近3か月」を計算期間とし、算定事由発生日（解雇・休業・有給取得等）の日以前が対象となります。
月給30万円の会社員の平均賃金
| 項目 | 数値 | 計算 |
|---|---|---|
| 3か月の賃金総額 | 900,000円 | 月30万円×3ヶ月 |
| 3か月の暦日数 | 90日 | 30日×3ヶ月 |
| 原則平均賃金 | 10,000円 | 900,000÷90 |
| 時給換算 | 1,875円 | 900,000÷(60日×8h) |
平均賃金が使われる場面
平均賃金は労働基準法や労働災害補償保険法など、労働者保護のための各種手当・補償の算出基礎となります。
| 用途 | 計算式 | 根拠法 |
|---|---|---|
| 解雇予告手当 | 平均賃金×(30日−予告日数) | 労基法20条 |
| 休業手当 | 平均賃金×60%×休業日数 | 労基法26条 |
| 年次有給休暇の賃金 | 平均賃金×取得日数 | 労基法39条(1選択肢) |
| 労災休業補償 | 平均賃金×60%×休業日数(給付基礎日額) | 労災保険法14条 |
| 減給制裁の上限 | 平均賃金1日分の1/2まで | 労基法91条 |
| 災害補償（療養補償等） | 平均賃金の一定倍数 | 労基法76-82条 |
解雇予告手当は最重要用途で、30日前に予告せず解雇する場合は「平均賃金×30日分」を即時支払う必要があります。30日前の予告なら支払不要、10日前予告なら20日分の支払が必要です。予告と手当支払いを組み合わせた「7日予告＋23日分手当」も可能です。
計算から除外される期間
労基法第12条3項により、以下の期間は「賃金総額」からも「総日数」からも除外されます。
業務上の傷病による休業
労災休業期間は計算対象外。3か月中1ヶ月労災休業なら、残り2ヶ月の賃金÷残暦日数で算出。
産前産後休業
産前6週間・産後8週間の休業期間は除外。時期により計算期間を遡って調整。
育児休業・介護休業
育児介護休業法に基づく休業期間は除外。3か月間全部育児休業だった場合は、それ以前の直近3か月で計算。
使用者の責めに帰すべき休業
会社都合の休業（設備トラブル・注文減少等）は除外。休業手当の対象期間は除いて計算。
試用期間
試用期間中は原則除外可能（就業規則による）。試用期間終了後の期間で計算するのが安全。
雇入後3ヶ月未満の労働者
入社から算定事由発生までの期間で計算。新入社員は「実際の勤続期間の賃金÷実勤続日数」で算出。
賃金総額に含める／含めない
| 含める | 含めない |
|---|---|
| 基本給 | 3か月超ごとの賞与（ボーナス等） |
| 役職手当・扶養手当・住宅手当 | 臨時支払の慶弔見舞金 |
| 通勤手当 | 結婚祝金・弔慰金 |
| 時間外手当・深夜手当・休日手当 | 災害見舞金 |
| 皆勤手当・精勤手当 | 年功・退職手当 |
| 資格手当・特殊作業手当 | 私傷病手当金（健保給付） |
| 営業手当・歩合給 | 労災休業補償給付 |
| 調整手当 | 現物給与で評価額が定まらないもの |
「毎月支払われる賃金」は基本的にすべて含めます。ただし通勤定期券などの現物給与は厚生労働大臣が定める評価額で計算に含めます。賞与や祝金など「3か月超の周期または臨時支払」のものは除外が原則です。
具体例・シナリオ別計算
会社員月30万円の解雇予告手当
平均賃金1万円×30日＝30万円。予告なしの即時解雇で30万円即時支給義務。10日前予告なら20万円。
時給1,500円パートの休業手当
時給1,500円×8時間×週5日×月4週＝月24万円、3ヶ月72万円÷90日＝日額8,000円。休業手当は日額×60%×休業日数。
営業歩合給30-100万変動
歩合給は月変動が大きいが、3ヶ月平均で計算するため急激な変動が緩和される。3ヶ月合計210万÷90＝日額23,333円。
時給制の最低保障が高いケース
時給1,000円×週20時間×月4週＝月8万円。3ヶ月24万÷90日=2,667円が原則。最低保障は24万÷60労働日×60%=2,400円。原則の方が高い（採用）。
入社1ヶ月の新入社員が労災
入社1ヶ月分の賃金÷30日で計算。試用期間中は除外可能（就業規則要確認）。
年次有給休暇取得
労基法39条で「平均賃金」「所定労働時間労働した場合の通常賃金」「標準報酬日額」の3選択肢。実務では所定労働時間労働ベースが多い。
シーン別の使い方
会社側：解雇時の手当計算
解雇予告手当の正確な算出。労働基準監督署への確認前に自主的に計算し、労使トラブルを予防。
労働者：解雇時の受給額確認
会社が提示した金額が労基法通りか確認。不足があれば労基署・弁護士に相談する材料に。
労災事故時の休業補償
労災による休業4日目以降、給付基礎日額の60%（休業補償給付）+20%（休業特別支給金）＝80%が給付される。
会社都合休業時の休業手当
設備故障・注文減少・コロナ休業等で、労基法26条により平均賃金の60%以上の休業手当支払義務。労働者が請求できる最低ライン。
年次有給休暇の賃金確認
「平均賃金選択」の場合の実額確認。通常勤務日と平均賃金日で有給の価値が異なるか比較。
減給制裁の上限確認
就業規則の減給規定が労基法91条に違反していないか確認。1回の減給は平均賃金1日分の1/2、総額は月給の1/10まで。
よくある勘違い
1. 「3か月の労働日数」で割ると誤解
原則は暦日数（休日含む）で割る。労働日数（60日）ではなく暦日数（90日）で割るため平均賃金は低めに出る。これは労働者保護のためではなく賃金水準の安定した算出のため。
2. 賞与を含めて計算
3か月超ごとに支給される賞与（ボーナス）は含めない。臨時給・慶弔見舞金・退職手当も除外。含めてしまうと平均賃金が過大になり、労基法違反の可能性。
3. 通勤手当を除外
毎月支払われる通勤手当は含める。所得税では非課税でも、平均賃金の計算には含まれる。通勤定期券などの現物給与も評価額で含める。
4. 産休育休期間を含めて計算
産休・育休・介護休業期間は除外して計算。3か月中2ヶ月育休なら残り1ヶ月の賃金÷残暦日数で算出。除外を忘れると平均賃金が過小になる。
5. 最低保障の適用対象を誤解
最低保障は日給制・時給制・出来高払制が対象で、月給制は原則対象外。ただし月給制でも欠勤控除等で減額されるケースでは最低保障の適用検討あり。
6. 解雇予告手当を平均賃金の30倍と誤解
解雇予告手当は平均賃金の30日分で、「30倍」ではない。日額1万円なら30日分＝30万円。30倍だと900万円になってしまうため、単位に注意。
7. 休業手当は日給の60%と誤解
休業手当は平均賃金の60%以上（労基法26条）。日給と平均賃金は異なるため、日給1万円でも平均賃金9,000円ならその60%＝5,400円が最低ライン。
参考リンク・公的資料
- 労働基準法（e-Gov） — 平均賃金12条
- 厚生労働省 労働基準法制度 — 制度全般
- 厚生労働省 平均賃金の算定方法 — 詳細ガイド
- 労災保険情報センター — 労災給付基礎日額
- 厚労省 労働基準監督署一覧 — 相談窓口
- 労働者災害補償保険法 — 労災給付
- 育児・介護休業法解説 — 除外期間の判断
- 日本労働弁護団 — 法律相談
- 労働条件相談ほっとライン — 労働者相談窓口
- 全国社会保険労務士会連合会 — 社労士相談
本ツールは労基法第12条に基づく一般的な平均賃金計算です。実際の算出は業種・雇用形態・就業規則・個別事案（産休育休・労災・試用期間）で例外規定があり、複雑な事例では労働基準監督署・社会保険労務士・弁護士にご相談ください。労働基準法違反の疑いがある場合は、無料の「労働条件相談ほっとライン」（電話0120-811-610）、または管轄の労働基準監督署へ相談可能です。労働問題に関する法律相談は法テラス（日本司法支援センター）でも無料相談窓口があります。
よくある質問（FAQ）
含まれない賃金は？
3か月超ごとに支払われる賞与・臨時に支払われる慶弔見舞金・現物支給で評価額が定まっていないものは除外。基本給と毎月支払われる諸手当はすべて含めます（通勤手当・時間外手当・住宅手当等）。
育休・産休中の期間はどう処理する？
労基法上、産前産後・育児休業期間とその賃金は計算から除外。3か月のうち2か月育休なら、1か月の賃金÷暦日数で計算する。除外を忘れると平均賃金が過小算出になる。
新入社員（3か月未満）の場合？
雇入後の期間でその総額÷総日数で計算します。試用期間中は除外できる例外もあるため、就業規則や個別事案で確認を。試用期間終了後の期間だけで計算するのが安全。
平均賃金と時給の違い
平均賃金は暦日数で割った日額（休日含む）、時給は労働時間で割った時給。同じ月30万円でも、平均賃金1万円/日・時給1,875円/時と単位が異なるため用途で使い分け。
最低保障とは？
日給制・時給制・出来高払制の場合、原則計算（賃金÷暦日数）が低くなりすぎるのを防ぐため、時給換算×60%を保障。原則と比較して高い方を採用する仕組み。
解雇予告手当の計算方法
平均賃金1日分×(30日−予告日数)。予告なしの即時解雇なら30日分、10日前予告なら20日分。7日予告＋23日分手当の組み合わせも可能（労基法20条）。
休業手当の下限
労基法26条により平均賃金の60%以上。会社都合の休業（設備故障・注文減少等）に適用。使用者の責めに帰すべき事由による休業のみ対象で、天災地変等は対象外。
労災休業補償との関係
労災の休業補償給付は給付基礎日額×60%（平均賃金と同じ計算）＋休業特別支給金20%＝合計80%を支給。3日目までは会社の休業補償、4日目から労災給付。
賞与含める間違いを防ぐには
労基法12条4項に「3か月超毎に支払われる賃金」は除外と明記。年2回のボーナス・年1回の決算賞与は必ず除外。給与明細で「賞与」「一時金」項目は計算から取り除く。
算定期間の起算日
算定事由発生日（解雇・休業・有給取得等）から直近の賃金締切日を起算とし、3か月遡る。当月分の給与が確定していない場合は前月分から計算。
減給制裁の上限
労基法91条により、1回の減給は平均賃金1日分の1/2まで、月給に対する減給総額は月給の1/10まで。就業規則がこれを超える場合は無効。
争いになった場合の相談先
1. 労働基準監督署（労基法違反の是正指導）、2. 労働条件相談ほっとライン（0120-811-610）、3. 法テラス（無料法律相談）、4. 労働組合、5. 弁護士・社労士。