介護休業日数

計算式と考え方

給付金は「休業開始時の賃金日額 × 67% × 支給日数」で求めます。賃金日額は直前6か月の賃金を基礎としますが、ここでは月給35万円の3か月分を90日で割って約11,667円としています。この67%で1日あたり約7,817円、60日分で約46万9,000円が給付されます。通常なら受け取れる賃金は60日で70万円のため、差の約23万1,000円が減収です。介護休業では社会保険料の免除がないため、2か月分の10万4,000円を負担し続けます。介護休暇5日分の減収を加えると、実質の負担は約39万3,000円になります。

介護に関する主な制度

介護休業日数の詳しい解説

介護休業は、自らが介護に専念するための期間というより、仕事と介護を両立できる体制を整えるための準備期間として設計されています。通算93日という日数は、介護そのものを終えるには短すぎますが、要介護認定の申請、ケアマネジャーとの調整、施設の見学と選定、住宅の改修といった手続を進めるには相応の期間になります。この趣旨を理解しないまま、介護が終わるまで休むつもりで取得すると、日数を使い切った後の見通しが立たなくなります。分割して取得できる仕組みも、この趣旨に沿ったものです。3回まで分けられるため、認定の申請時、施設への入所の調整時、状態が変化した時というように、必要な局面ごとに使えます。最初にまとめて取得してしまうと、後の局面で使える日数が残りません。取得の要件は、負傷や疾病、身体上または精神上の障害により、2週間以上にわたって常時介護を必要とする状態にあることとされています。要介護認定を受けていることが必須とされているわけではなく、判断の基準が別に示されています。対象となる家族の範囲は、配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫とされており、同居や扶養の有無は要件になっていません。給付金については、雇用保険の被保険者であること、休業開始前の2年間に一定期間以上の勤務があることといった要件があります。支給額は賃金日額の67%で、上限が設けられているため、賃金が高い場合は割合が実質的に下がります。休業中に会社から賃金が支払われる場合は調整があり、支払われた賃金が休業前の80%に達すると給付金は支給されません。最も見落とされやすいのが、社会保険料の扱いです。育児休業では保険料の免除がありますが、介護休業には同様の制度がありません。賃金が支払われない期間も、健康保険と厚生年金の保険料は発生し続け、本人負担分を会社に納める必要があります。月5万円前後の負担が続くことになり、給付金だけを見て計画すると資金繰りが狂います。休業に入る前に、保険料の納付方法を勤務先と確認しておく必要があります。介護休業以外の制度も併せて把握しておくと、選択の幅が広がります。介護休暇は年5日まで、時間単位でも取得でき、通院の付き添いや手続に使えます。所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、短時間勤務等の措置も定められており、休業を使い切らずに働き続ける道が用意されています。実際には、休業を取得するより、勤務時間を調整しながら働き続けるほうが、収入と経験の両面で負担が小さくなる場合が多くあります。制度の詳細は改正が重ねられているため、勤務先の担当部署やハローワークでの確認が必要です。

業界・現場での使い方

よくある間違い・注意点

• 社会保険料が免除されると考える — 介護休業に免除の制度はありません。賃金がなくても本人負担分の納付が続きます。
• 93日をまとめて使い切る — 3回まで分割できます。局面ごとに使えるよう残しておくほうが実用的です。
• 介護が終わるまでの期間と考える — 体制を整えるための準備期間として設計されています。両立の仕組みづくりが目的です。

関連する規格・法規

• 労働基準法
• 厚労省

※本ツールは公的基準に基づく参考計算です。実際の設計・施工・法令適用は最新の告示・規格および所轄官庁の判断に従ってください。

よくある質問（FAQ）

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