長期欠勤解雇 計算ツール
長期欠勤解雇の詳しい解説
長期欠勤を理由とする解雇は、労働契約法16条により客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。欠勤期間だけで可否が決まるわけではなく、傷病の原因が業務上か私傷病か、休職制度の有無と消化状況、復職の見込み、配置転換による就労可能性の検討などが総合的に判断されます。多くの企業は就業規則で私傷病休職制度を設けており、その期間が満了しても復職できない場合に自然退職または解雇とする運用が一般的です。業務上の負傷・疾病による療養期間とその後30日間は、労働基準法19条により原則として解雇が禁止されます。この目安表示はあくまで一般的傾向であり、個別の可否判断ではありません。
このツールの使い方
欠勤月数を入力すると、一般的な傾向としての目安が表示されます。実際の判断は就業規則の休職規定、傷病の性質、復職可能性の医学的評価によって大きく変わります。使用者側・労働者側いずれの立場でも、具体的な対応の前に必ず就業規則を確認し、専門家に相談してください。
よくある間違い・注意点
- 欠勤期間の長さだけで判断する — 休職制度の有無と消化状況、復職可能性の評価が判断の中心です。期間だけを根拠にした解雇は無効とされる例が多くあります。
- 業務上の傷病と私傷病を区別しない — 業務上の負傷・疾病では療養中と復帰後30日間の解雇が労基法19条で原則禁止されます。労災認定の有無は決定的な差になります。
よくある質問（FAQ）
休職制度がない会社ではどうなりますか？
制度がなくても直ちに解雇が有効になるわけではありません。就労不能の程度と回復見込み、配置転換の可否などが個別に判断されます。
診断書は必要ですか？
復職可否の判断には主治医の診断書が基礎資料になります。企業が産業医の意見を求めることも一般的です。
退職を勧奨されたら応じるべきですか？
勧奨に応じる義務はありません。合意退職と解雇では失業給付の扱いも異なるため、署名前に労働局の相談窓口や弁護士に相談してください。
※本ツールの計算結果は概算です。税務・医療・法律にかかわる判断は、税理士・医師・弁護士など専門家にご相談ください。